Een statutair bestuurder ontslaan kan u honderduizenden euro's kosten wanneer u dit verkeerd aanpakt. Twee recente rechtbankuitspraken laten zien waar het precies misgaat. De complexiteit schuilt in de dubbele rechtsverhouding: de bestuurder is via het vennootschapsrecht (als orgaan van de vennootschap) als vaak ook via het arbeidsrecht (als werknemer) verbonden aan het bedrijf. Een fout in de ene procedure kan ernstige gevolgen hebben voor de andere. In dit artikel analyseer ik deze zaken en geef ik drie concrete tips voor wanneer u deze stap overweegt.
Valkuil 1: Wisselende ontslagreden (Rechtbank Midden-Nederland, 12 december 2025)
De feiten: van disfunctioneren naar bedrijfseconomisch ontslag
In deze zaak was een bestuurder al meer dan 30 jaar in dienst bij X BV. De aandeelhouder riep een aandeelhoudersvergadering bijeen met als doel de bestuurder te ontslaan. De opgegeven reden was dat het bedrijf al drie jaar verlieslatend was en de aandeelhouder er geen vertrouwen meer in had dat de bestuurder het tij kon keren. Na het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit stelde de werkgever in de daaropvolgende juridische procedure plotseling dat de ontslagreden bedrijfseconomisch van aard was: de functie van de bestuurder zou zijn komen te vervallen.
Het oordeel: een geconstrueerde reden is 'ernstig verwijtbaar'
De rechtbank oordeelde dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst onterecht was en kende de bestuurder een forse vergoeding van € 222.000 bruto toe, gelijk aan ongeveer twee jaarsalarissen plus pensioenschade. De rechtbank baseerde haar oordeel op de volgende overwegingen:
- Wisselende en onvoldragen ontslaggronden: De rechtbank stelde vast dat de werkgever 'shopte' naar een ontslaggrond. De initiële reden impliceerde disfunctioneren (de d-grond), terwijl in de procedure plotseling een bedrijfseconomische reden (de a-grond) werd opgevoerd. Beide gronden waren onvoldoende onderbouwd. Ook de suggestie dat er sprake was van een 'verschil van inzicht' (de h-grond) werd door de rechtbank van tafel geveegd.
- Ex-tunc toetsing: De rechter beoordeelt de situatie zoals die was op het moment van het ontslag. Een werkgever kan de ontslaggrond niet achteraf wijzigen, omdat de bestuurder voorafgaand aan de aandeelhoudersvergadering exact moet weten waartegen hij zich moet verweren om zijn hoor- en adviesrecht correct te kunnen uitoefenen.
- Geconstrueerde reden zonder onderbouwing: De rechtbank concludeerde dat de bedrijfseconomische reden achteraf was 'geconstrueerd'. Dit bleek overduidelijk uit het feit dat objectieve onderbouwing, zoals een reorganisatieplan of notulen, volledig ontbrak. De ware reden was de wens van de aandeelhouder om een nieuwe bestuurder aan te stellen, wat op zichzelf geen geldige ontslaggrond is.
De consequentie
Dit handelen werd door de rechtbank als "ernstig verwijtbaar" bestempeld, met alle financiële gevolgen van dien.
Valkuil 2: Schending van hoor- en adviesrecht (Rechtbank Midden-Nederland, 27 november 2025)
De feiten: een ontslagbesluit dat al vaststond
In de tweede zaak was al afgesproken dat de bestuurder per 1 januari 2026 zou vertrekken. Eind april 2025 informeerde zij de vennootschap dat haar nieuwe functie als bestuursvoorzitter bij een ander bedrijf per 1 mei publiekelijk bekendgemaakt zou worden. De vennootschap vond dit onacceptabel, stelde haar per direct op non-actief en riep een aandeelhoudersvergadering bijeen met haar voorgenomen ontslag op de agenda. In de e-mail waarin dit werd aangekondigd, stond al vermeld dat haar positie "per direct onhoudbaar" was geworden en de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Deze formulering werd cruciaal, omdat het de rechtbank ervan overtuigde dat het besluit feitelijk al was genomen, nog voordat de bestuurder formeel gehoord was.
Het oordeel: ontslagbesluit vernietigd, arbeidsovereenkomst blijft bestaan
De rechtbank vernietigde het ontslagbesluit op basis van een heldere redenering:
- Schending van fundamentele rechten: De rechtbank stelde vast dat het besluit in strijd was met de wet en de redelijkheid en billijkheid. Uit de communicatie bleek onmiskenbaar dat het ontslag al vaststond vóór de vergadering. Dit vormt een directe inbreuk op het wettelijke adviesrecht (art. 2:227 lid 7 BW) en het hoorrecht van de bestuurder. Het besluit was daarmee vernietigbaar op grond van artikel 2:15 BW.
- De consequentie (vennootschapsrechtelijk): Vanwege deze procedurele fout vernietigde de rechtbank het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit. De bestuurder bleef dus formeel bestuurder van de vennootschap.
- De consequentie (arbeidsrechtelijk): Omdat het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit is vernietigd, had de daaropvolgende opzegging van de arbeidsovereenkomst geen effect. De arbeidsovereenkomst bleef dus bestaan en de bestuurder had recht op doorbetaling van haar volledige loon.
- Bonus afgewezen: Als nuance wees de rechter de vordering van de bestuurder voor een bonus wel af. De vennootschap mocht oordelen dat de bestuurder het vertrouwen had geschaad en in strijd met de belangen van de vennootschap had gehandeld, wat een geldige reden was om de discretionaire bonus niet toe te kennen.
Drie tips om kostbare fouten te voorkomen
Deze twee uitspraken bieden drie cruciale lessen voor iedere ondernemer of aandeelhouder die het ontslag van een statutair bestuurder overweegt.
1. Zorg voor een deugdelijke en consistente ontslaggrond
Zoals de eerste zaak pijnlijk aantoont, is het 'construeren' van een ontslagreden funest. De reden voor het ontslag moet vanaf het begin helder, feitelijk correct en goed gedocumenteerd zijn. Zorg ervoor dat de reden die u in de oproeping voor de aandeelhoudersvergadering noemt, dezelfde is als de reden die u later, indien nodig, in een juridische procedure aanvoert.
Leg alles vast: reorganisatieplannen, notulen van gesprekken over disfunctioneren, correspondentie, financiële cijfers. Documenteer vanaf dag één. Een wisselende of onvoldoende onderbouwde ontslaggrond wordt door rechters genadeloos afgestraft.
2. Respecteer altijd het hoor- en adviesrecht
De tweede zaak benadrukt dat de aandeelhoudersvergadering geen formaliteit is. Het besluit mag niet al op voorhand vaststaan. De bestuurder moet een reële kans krijgen om zijn of haar visie te geven en advies uit te brengen voordat de aandeelhouders een onherroepelijk besluit nemen.
Communiceer zorgvuldig: vermijd formuleringen die suggereren dat de beslissing al is gevallen. Woorden als "per direct onhoudbaar" of "zal worden beëindigd" zijn rode vlaggen voor rechters.
3. Wees bewust van de koppeling tussen vennootschapsrecht en arbeidsrecht
Deze twee zaken illustreren perfect hoe de twee rechtsgebieden met elkaar verweven zijn. Een procedurele fout in het vennootschapsrechtelijke traject, zoals het negeren van het hoor- en adviesrecht (zaak 2), maakt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ongeldig, met loondoorbetaling als gevolg. Andersom kan een vennootschapsrechtelijk geldig ontslag alsnog leiden tot zeer hoge financiële vergoedingen (zaak 1) als de arbeidsrechtelijke ontslaggrond ondeugdelijk is.
Beide sporen moeten kloppen: u kunt niet volstaan met alleen een vennootschapsrechtelijk correct proces of alleen een arbeidsrechtelijk deugdelijke ontslaggrond. Beide moeten tegelijk op orde zijn.
Conclusie
Het ontslaan van een statutair bestuurder is een procedure die een zorgvuldige, juridisch correcte aanpak vereist. De financiële en juridische consequenties van een fout zijn groot, zoals een vernietigd ontslagbesluit of een torenhoge billijke vergoeding van tonnen euro's.
Overweegt u een statutair bestuurder te ontslaan? Ik denk graag met u mee over de juridisch juiste aanpak. Een goed voorbereid traject bespaart u een kostbare en langdurige procedure.
Neem gerust vrijblijvend contact met mij op.